Quelle est la différence entre une clause de non-concurrence et un NDA ?

Une clause de non-concurrence limite l'endroit où une personne peut travailler, et pour qui, après avoir quitté un poste ou une relation d'affaires. Un NDA (accord de non-divulgation) limite les informations confidentielles qu'elle peut partager, quel que soit son prochain employeur. Les deux protègent la position concurrentielle d'une entreprise, mais la clause de non-concurrence restreint l'emploi ou l'activité future d'une personne, alors que le NDA restreint la circulation d'informations précises. La plupart des entreprises recourent bien plus librement aux NDA qu'aux clauses de non-concurrence, car les NDA sont soumis à moins de restrictions légales et à un contrôle moins strict des tribunaux et des régulateurs.

Quelle est la différence entre une clause de non-concurrence et un NDA ?

Un accord de non-divulgation est un contrat qui empêche l'une des parties, ou les deux, de partager des informations confidentielles précises, comme des secrets d'affaires, des données financières ou des plans de produit. Une clause de non-concurrence est un contrat qui empêche une personne, généralement un ancien salarié, de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente pendant une durée définie après son départ.

La distinction compte, car ces deux documents répondent à des problèmes différents. Un NDA encadre l'information. Une clause de non-concurrence encadre le comportement et l'emploi. Une entreprise peut communiquer des détails techniques à un prestataire dans le cadre d'un NDA sans jamais restreindre l'endroit où il travaillera ensuite. À l'inverse, une clause de non-concurrence peut empêcher quelqu'un de rejoindre un rival, même s'il n'a jamais touché un seul fichier confidentiel pendant son passage.

Voici comment les deux se comparent sur les critères qui comptent le plus en pratique :

• Objectif : les NDA protègent l'information contre la divulgation. Les clauses de non-concurrence restreignent l'activité concurrentielle future.
• Ce qui est restreint : les NDA restreignent l'utilisation et la divulgation d'informations définies. Contrairement à un NDA, une clause de non-concurrence restreint ce qu'une personne peut faire, et pas seulement ce qu'elle peut dire. Un salarié sur le départ lié par une telle clause peut se voir interdire de rejoindre un concurrent pendant une période donnée, qu'il utilise ou divulgue réellement ou non des informations confidentielles.
• Durée : les NDA ont souvent des durées plus longues, voire indéterminées, en particulier lorsque des secrets d'affaires sont en jeu, tandis que les clauses de non-concurrence sont généralement limitées à des périodes définies et plus courtes.
• Périmètre géographique : les NDA s'appliquent en général sans limite géographique, alors que les clauses de non-concurrence doivent définir une zone géographique raisonnable.
• Applicabilité : les NDA font l'objet d'un contrôle relativement léger. Les clauses de non-concurrence sont examinées de près et leur applicabilité varie selon la juridiction, comme nous le verrons ci-dessous.

Pourquoi l'applicabilité diffère-t-elle autant entre les deux ?

C'est là que les deux accords divergent le plus nettement, et que les fondateurs et les responsables RH s'exposent à des problèmes s'ils pensent que les règles sont les mêmes pour les deux.

Les NDA sont applicables dans presque toutes les juridictions, à condition que les informations qu'ils protègent soient réellement confidentielles ou constituent un secret d'affaires. Les tribunaux admettent généralement qu'une entreprise a le droit d'empêcher l'usage abusif de ses informations privées, dès lors que le NDA les définit clairement et que l'entreprise a pris des mesures raisonnables pour les garder secrètes dès le départ.

Les clauses de non-concurrence sont une tout autre histoire. Aux États-Unis, leur applicabilité dépend presque entièrement du droit de chaque État plutôt que d'une règle fédérale. La Federal Trade Commission a tenté d'interdire les clauses de non-concurrence à l'échelle nationale en 2024, mais un tribunal fédéral a bloqué définitivement cette interdiction en novembre 2024, estimant que l'agence avait outrepassé son pouvoir légal. En septembre 2025, la FTC a voté à 3 voix contre 1 pour abandonner son appel et accepter la décision, mettant fin à toute perspective réaliste d'une interdiction administrative fédérale dans un avenir prévisible. La FTC a officiellement retiré la règle de la réglementation fédérale en février 2026 et s'est réorientée vers des actions ciblant les entreprises dont elle juge les clauses de non-concurrence abusives, plutôt que vers une interdiction pure et simple de la pratique.

Il en résulte une véritable mosaïque. Certains États, dont la Californie, le Minnesota, le Dakota du Nord, l'Oklahoma, l'État de Washington et le Wyoming, interdisent la plupart des clauses de non-concurrence, tandis que d'autres les appliquent avec de fortes restrictions ou les limitent aux salariés les mieux rémunérés. Une clause courante au Texas ou en Floride peut être nulle dès qu'un salarié passe en Californie.

Le Royaume-Uni raconte une histoire similaire, avec un mécanisme différent. Il n'existe actuellement aucune restriction légale sur les clauses de non-concurrence au Royaume-Uni. Selon la jurisprudence, elles ne sont applicables que si elles ne vont pas au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire pour protéger un intérêt légitime et ne sont pas contraires à l'intérêt public. Ce cadre est désormais en cours de révision. En novembre 2025, le gouvernement britannique a lancé un document de travail sur les options de réforme proposée des clauses de non-concurrence dans les contrats de travail, invitant particuliers et organisations à donner leur avis jusqu'au 18 février 2026. Les options envisagées vont d'un plafonnement légal de la durée à une interdiction pure et simple. Toutefois, compte tenu de la charge de travail liée à la mise en œuvre de l'Employment Rights Act dans les deux prochaines années, la réforme des clauses de non-concurrence n'arrivera probablement pas de sitôt.

Pourquoi les entreprises utilisent-elles les deux accords ensemble ?

Les NDA et les clauses de non-concurrence ne se substituent pas l'un à l'autre, et ne s'appuyer que sur un seul laisse généralement une faille. Un cadre senior signe un NDA couvrant les modèles de prix et les données clients, puis signe séparément une clause de non-concurrence qui l'empêche de rejoindre un concurrent direct pendant douze mois. Le NDA suit le salarié partout où il va ensuite. La clause de non-concurrence détermine où ce « ensuite » peut se situer.

La même logique s'applique en dehors du salariat. Lorsqu'une entreprise est rachetée, l'acheteur veut généralement que le vendeur soit soumis à une clause de non-concurrence pour qu'il ne puisse pas rouvrir aussitôt un commerce concurrent un peu plus loin. Mais l'opération suppose aussi de partager des documents financiers, des listes de clients et des données opérationnelles pendant la due diligence, ce que le NDA est précisément conçu pour protéger si la transaction échoue.

Pour les fondateurs qui construisent une équipe, c'est une décision pratique plutôt qu'une formalité juridique. Un collaborateur junior sans accès aux informations stratégiques a rarement besoin d'une clause de non-concurrence, et une clause trop large a peu de chances de résister à une contestation devant un tribunal. Un cofondateur ou un ingénieur senior ayant accès à la feuille de route produit et à la liste de clients est un cas tout à fait différent. L'approche de Seedling pour les accords avec les fondateurs et les salariés va dans ce sens : adapter la restriction au risque réel, plutôt que d'opter par défaut pour la clause la plus agressive.

L'erreur courante : des NDA qui jouent le rôle de clauses de non-concurrence

Un malentendu piège même les opérateurs expérimentés : un NDA rédigé de façon trop large peut fonctionner comme une clause de non-concurrence de fait, même s'il n'a jamais été présenté comme tel. Des recherches universitaires soutiennent que les accords de confidentialité qui vont au-delà du secret des affaires ne sont pas anodins : ils protègent bien plus d'informations que le droit des secrets d'affaires et interdisent l'utilisation autant que la divulgation des informations couvertes.

En pratique, cela se produit lorsqu'un NDA définit les « informations confidentielles » de manière si large qu'il englobe des compétences générales, la connaissance du secteur ou des informations accessibles au public que le salarié utilisera inévitablement dans n'importe quel poste futur. Les tribunaux et les régulateurs, dont la FTC, ont commencé à examiner ces accords comme ils examineraient une clause de non-concurrence déraisonnable. Les récentes actions de la FTC contre des entreprises qui utilisent des clauses restrictives trop larges (dont une ordonnance de consentement de 2026 visant Rollins, Inc. et concernant plus de 18 000 salariés) montrent que les régulateurs surveillent de près cette frontière, même en l'absence de règle fédérale générale.

Ce qu'il faut retenir en pratique : gardez des NDA étroits et précis, limités aux informations réellement confidentielles, et réservez les clauses de non-concurrence aux postes où le risque de préjudice concurrentiel est réel et démontrable. Un NDA bien rédigé qui reste dans son rôle est bien plus solide qu'un document tentaculaire qui cherche à jouer celui d'une clause de non-concurrence. Pour les équipes en croissance, mieux vaut bien faire cette distinction avant qu'un litige ne l'impose, et non après.